Clara blickt auf den leeren Stuhl in ihrem Büro – dort sollte der leitende Entwickler ihres Softwareunternehmens sitzen. Seit seinem Weggang vor sechs Monaten musste ihr Team Überstunden leisten, die Folgen sind spürbar: Projekte verzögern sich, die Fehlerquote steigt und die Mitarbeitenden sind unzufrieden. Sie brauchen dringend einen Nachfolger!
Laut der Bundesagentur für Arbeit beträgt die durchschnittliche Vakanzzeit über 135 Tage. Und die Neubesetzung einer Stelle kostet Geld: Im Durchschnitt fallen 49.500 Euro Vakanzkosten an (Stepstone, 2024). Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, wie wir innerhalb von nur 34 Tagen zwei unbesetzte Arbeitsstellen mit Kosten pro Einstellung von 1.478 Euro durch Social Recruiting füllen konnten.
Unter Social Recruiting, auch Social Media Recruiting genannt, versteht man die Nutzung sozialer Netzwerke, um neue Talente zu finden (oder von neuen Talenten gefunden zu werden) und einzustellen. Social Recruiting geht über das Veröffentlichen einfacher Jobanzeigen hinaus: Mit einer cleveren Strategie, einem Multi-Plattform-Ansatz und den richtigen Online-Recruiting-Tools kann Ihr Unternehmen Social Recruiting gewinnbringend für sich nutzen.
Der große Vorteil von Social Recruiting lässt sich einfach auf den Punkt bringen: schnelle Nachbesetzung und daraus resultierend niedrige Kosten. Dies basiert vor allem auf
Allerdings gibt es auch beim Social Recruiting Nachteile: Die teilweise variable Qualität der Bewerbungen kann einiges an Zeit und Bearbeitungsaufwand in Anspruch nehmen. Zudem müssen Unternehmen Datenschutzbedenken ernst nehmen, da der Umgang mit persönlichen Daten auf Social Media-Plattformen sensibel ist. Wenn die Social Recruiting-Strategie jedoch sorgfältig geplant und umgesetzt wird, ist es ein effektives Werkzeug der modernen Personalbeschaffung.
Wir gehen beim Social Recruiting nach diesem bewährten 7-Schritte-Plan vor:
Schritt 1: Ist-Analyse & Briefing
Zunächst sprechen wir mit unseren Kund:innen darüber, welche Stelle besetzt werden muss. Was sind die Anforderungen der Stelle? Ist die Stelle lokal oder remote? Was sind Erwartungen an Bewerbende? Gibt es Ausschlusskriterien oder besondere Eigenschaften, die besonders gut zum Team passen? Zudem müssen wir wissen, welche Gehaltsvorstellungen für die Stelle realistisch sind.
Schritt 2: Plattform-Selektion
Je nachdem, um welche Stelle, in welcher Branche und welche Position es sich handelt, finden wir die optimalen Kanäle für unsere Kund:innen. Prinzipiell kann jede Social Media-Plattform genutzt werden: Populär sind dabei besonders LinkedIn, Facebook und Instagram. Auch Xing, YouTube, TikTok oder Pinterest können (abhängig von der Stelle) neue Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen. Die Plattformselektion basiert auf mehreren Faktoren, die wir durch umfassende Tests und Vergleiche erarbeitet haben. Beispielsweise empfehlen wir Meta nicht für das Recruiting von C-Level-Führungskräften und LinkedIn weniger für Handwerker:innen.
Schritt 3: Design & Copywriting
Für eine effiziente Kampagne benötigen Sie ein attraktives Design, das die optimale User Experience bietet und Ihrem Corporate Design entspricht. Darauf abgestimmt brauchen Sie eine gezielte Ansprache Ihrer Zielgruppe, die Ihre Botschaft präzise auf den Punkt bringt. So sorgen beispielsweise Ihr Logo und Ihre Hausfarben für den Wiedererkennungswert, der zeigt, wer Sie sind. Die ansprechende Überschrift platzieren wir so, dass sie als erstes ins Auge fällt, und mit dem klaren Call-to-Action fordern wir den Interessenten zum nächsten Schritt auf.
Schritt 4: Lead Generierung
Basierend auf dem Briefing legen wir die Kriterien der Kampagnen fest: Handelt es sich um eine lokale Stelle, schränken wir den Suchradius auf ca. 50 km ein. So können wir Bewerbungen aus Hamburg für eine Position in München ausschließen. Je nach Stelle und Kundenwünschen erfragen wir verschiedene Kontaktdaten und Informationen zum bisherigen Berufsleben oder Gehaltsvorstellungen. Das hilft dabei, eine erste Vorauswahl zu treffen, damit nur relevante Personen von uns kontaktiert werden. Hinweis: Je mehr Angaben von den Interessierten erfragt werden, desto qualitativ hochwertiger werden die Bewerbungen, gleichzeitig sinkt jedoch die Zahl der Anfragen.
Schritt 5: Erster Kontakt
Sobald die Anzeigen geschaltet wurden, können sich Interessierte über ein von uns gestaltetes Formular bewerben. Dieses kann über die eigene Website oder über die verwendete Social Media-Plattform implementiert werden. Nach Absenden des Formulars wird den Bewerbenden eine Rückmeldung innerhalb eines Werktages angekündigt. Die so generierten Leads werden in ein Tool importiert und innerhalb von 24 Stunden per E-Mail über die nächsten Schritte informiert. Dank des automatisierten Prozesses entsteht sehr wenig Aufwand für eine positiven ersten Eindruck. Denn die Bewerbenden merken: Dieses Unternehmen hält, was es verspricht.
Schritt 6: Qualifizierung & Vorauswahl
Wir können Ihnen an dieser Stelle die Bewerbenden übergeben oder noch einen Schritt weitergehen und die Anfragen für Sie qualifizieren. Wir treffen dann nach den vereinbarten Kriterien eine Vorauswahl basierend auf den eingereichten Bewerbungsunterlagen und kontaktieren alle passenden Kandidat:innen telefonisch. Im persönlichen Gespräch überprüfen wir, ob die Bewerbenden wirklich den gewünschten Anforderungen entsprechen und übergeben Ihnen so nur wirklich passende Anfragen.
Schritt 7: Übergabe & Feedback
Nachdem wir die Leads überprüft und qualifiziert haben, leiten wir diese an Sie weiter. Sie können nun Ihren Bewerbungsprozess mit den frischen Talenten starten. Wir sind natürlich weiterhin für Sie da: Sollte sich nach Ihren ersten Bewerbungsgesprächen herausstellen, dass ihr neues Teammitglied noch nicht dabei war, optimieren wir gemeinsam. Muss der Suchradius angepasst werden? Sind erfahrenere Personen gewünscht? Passen die Gehaltsvorstellungen nicht zusammen? Durch Ihr Feedback können wir die Kampagnen optimieren, bis Sie den passenden Mitarbeitenden gefunden haben.
Die Kosten für den vollständigen Social Recruiting-Prozess hängen von mehreren Faktoren ab und können daher variieren. Die wichtigsten Punkte sind: Anzahl der zu besetzenden Stellen, Anzahl der genutzten Social Media-Kanäle, Anzahl und Komplexität des Kampagnen-Designs sowie Dauer der Kampagnen. Je nach Kampagnenart beginnen unsere Social Recruiting-Pakete bei etwa 3.000 € pro Position, diese beinhalten neben den Anzeigenkosten auch die Kampagnenanlage, Creatives, Betreuung und Leadqualifizierung.
Praxisbeispiel: Für einen unserer Kunden im Maschinenbau generierten wir innerhalb von nur 34 Tagen so viele hochwertige Bewerbungen, dass gleich zwei Servicetechniker:innen-Positionen besetzt werden konnten. So beliefen sich die Kosten auf lediglich 1.478 € pro Einstellung. Mehr Zahlen und Fakten zu diesem Projekt finden Sie in unserer Case Study: Download Case Study Social Recruiting
Tipp Nr. 1: Der Karrierebereich auf Ihrer Website ist Ihr Aushängeschild und sollte immer up-to-date sein. Dabei wichtig: Kann er von Interessierten leicht gefunden werden? Entspricht er dem Image Ihres Unternehmens? Ist es für Bewerbende einfach, relevante Informationen einzusehen oder müssen sie zum Beispiel PDF-Dateien herunterladen, um eine Stellenanzeige zu lesen? Stellen die Anzeigentexte Ihr Unternehmen sowie die Arbeitsstelle positiv und realistisch dar?
Tipp Nr. 2: Selbst die beste Kampagne kann ein schlechtes Image nicht ausgleichen. Wir empfehlen deshalb allen Arbeitgebenden, ihr Kununu-Profil zu pflegen und zu optimieren. Häufig schreiben besonders unzufriedene Arbeitskräfte Bewertungen, was zu einem schlechten Score führen und Ihre Aussichten auf hochwertige Bewerbungen mindern kann. Eine schlechte Bewertung bedeutet jedoch nicht das Ende Ihres Unternehmens: Bitten Sie zufriedene Mitarbeitende aktiv um positive Bewertungen und reagieren Sie professionell auf Feedback.
Wenn Sie sich Unterstützung bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen wünschen, wenden Sie sich an uns. Wir unterstützen Sie bei der Talentakquise – kontaktieren Sie uns einfach direkt unter 0711 184206-0 oder schreiben Sie uns eine Mail an hello@wus.agency.
